В последнее время специалисты "Аудит. Налоговые консультации" часто консультировали торговые организации по вопросам увольнения сотрудника, проявившего недобросовестность при обращении с материальными ценностями. Этот вопрос сегодня имеет особую актуальность в связи с развитием рынка товаров и услуг, увеличением числа торговых точек. Зачастую, стремясь увеличить долю на рынке соответствующих товаров и услуг, организации слишком заняты стратегическими вопросами и времени на проверку добросовестности сотрудников остается не так уж и много. Кроме того, увеличилось число мошенников, устраивающихся на работу под видом аккуратных и порядочных работников. Так или иначе, случаи недобросовестного обращения работников с товарно-материальными ценностями организации-работодателя встречаются все чаще, и в данной статье мы рассмотрим юридические аспекты поведения работодателя в этом случае.
Трудовой кодекс РФ предусматривает расторжение трудового договора работодателем в случае совершения виновных действий работником, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Однако уволить по этому основанию можно не каждого работника: это должен быть сотрудник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности. В этом случае не имеет значения, заключен ли с работником договор о материальной ответственности, или нет, важно, чтобы в круг трудовых обязанностей работника, зафиксированных в трудовом договоре или в должностной инструкции, входила работа с товарно-материальными ценностями.
В Трудовом кодексе не делается различий в отношении того, были ли совершены виновные действия однократно или повторно, каков размер причиненного действиями ущерба и т.п. Не имеет значения и то, являлась ли работа, предусматривающая непосредственное обслуживание виновным работником материальных (денежных) ценностей основной или по совместительству.
Таким образом, основанием для досрочного расторжения трудового договора заключается в самом факте совершения тем или иным работником виновных действий и его соответствующем (документальном) подтверждении.
Кроме того, при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г.).
Как свидетельствует судебная практика, наиболее распространен вариант, когда в ходе проведенной ревизии выявляется недостача материальных ценностей, подтвержденная такими документами, как например, служебные и докладные записки, документы бухгалтерского учета, акты инвентаризации и т.п. Если по результатам ревизии выявлена недостача в крупной сумме, то параллельно можно готовить документы для обращения в суд о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю. Причем работодатель имеет право подать на работника в суд в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Увольнение работника не препятствует судебному разбирательству. Однако самолично высчитывать сумму утраченных ценностей из заработной платы работника, являющегося материально ответственным лицом, работодатель не имеет права.
Стоит отметить, что в случае, если работодатель не обращается в суд с иском о возмещении ущерба, но увольняет работника в соответствии с указанной статьей Трудового кодекса РФ, работник имеет право обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе. В этом случае работодатель должен подготовиться к тому, что для защиты интересов компании он должен представить в суд документальные подтверждения факта совершения работником виновных действий.
Необходимо помнить, что если вина работника не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на наличие недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д. Здесь налицо случай легкомыслия или халатного отношения к своим обязанностям. Легкомыслие и халатность выражаются чаще всего в том, что материальные ценности оставляют в ненадлежащих местах или без присмотра (если есть основания предполагать реальную возможность их порчи или утраты), выдают не подсчитанные денежные средства или же без оформления необходимых документов и т.п.
Что касается оформления увольнения, работодатель должен издать приказ об увольнении на основании п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ. В трудовой книжке запись об увольнении делается строкой ниже записи о приеме на данное место работы. Кроме того, необходимо помнить, что в соответствии с ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В этом случае работодателю необходимо дождаться дня, когда работник сможет приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, и этим днем датировать приказ об увольнении и запись в трудовой книжке.
При соблюдении указанных требований увольнение недобросовестного работника будет юридически правильным.
И в заключение, хочется отметить: от подобных проблем не застрахованы никакие организации. Знание юридической процедуры увольнения на основании утраты доверия поможет уменьшить риски работодателя, сэкономить время, а также избежать проблем с контролирующими органами.
Автор: Сафиуллина Дина Ринатовна